中國加入WTO后，企業(yè)為了應對殘酷的市場競爭和激烈的人才競爭，將會不斷加大對員工培訓的投資，但是由于大部分國內企業(yè)的人力資源管理仍然停留在行政事務性工作的階段，還沒有建立起成熟的人力資源管理與開發(fā)體系，因此，多數企業(yè)也將不得不面對培訓效果不好和培訓過度所帶來的嚴峻挑戰(zhàn)。

如何確保培訓工作的針對性，提高培訓的投資回報率，已經成為企業(yè)人力資源管理工作的一個重要課題。

企業(yè)培訓工作的現狀

對大部分國內企業(yè)來說，員工培訓工作的現狀是：

培訓部門制定的計劃主要是根據外部培訓機構的課程安排做出的，往往是外面流行什么課程就選擇什么課程，導致培訓計劃跟業(yè)務部門的發(fā)展計劃無關聯(lián)或關系不大；

業(yè)務部門對培訓工作的重視程度和參與不夠，在較大的業(yè)務壓力下往往選擇取消培訓。

究其原因，主要有三個方面：

從培訓管理的角度，企業(yè)還沒有建立起系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理流程，不能規(guī)范管理培訓需求、培訓實施和培訓效果評估等主要環(huán)節(jié)。

從人力資源管理的角度，企業(yè)還沒有建立起完善的m.znojukyf.cn 沉默的王安石人力資源管理體系，沒有內部員工技能數據庫，對各崗位的任職資格缺乏科學的評估和管理。

從公司戰(zhàn)略的角度，企業(yè)的人力資源工作還處在行政事務性階段，缺乏對公司業(yè)務流程和業(yè)務規(guī)劃的必要了解。

解決方法

針對國內企業(yè)培訓工作的現狀和原因，要提高培訓工作的針對性和投資回報率，應從上述三個方面入手分別加以處理。

一、從培訓管理的角度，企業(yè)的當務之急是建立系統(tǒng)、規(guī)范的培訓管理流程，涵蓋培訓需求提出、培訓需求評估、培訓計劃變更、培訓效果評估、培訓課程提供商的評估等各個環(huán)節(jié)。

收集培訓需求是制定年度培訓計劃的第一步，每年年初，由各業(yè)務部門根據年度的業(yè)務計劃及員工的技能和績效狀況向人力資源部提出，內容包括：培訓內容、目標、期望的培訓時間、培訓地點、培訓預算等方面。

培訓需求評估是制定年度培訓計劃的關鍵一步，它確保培訓計劃與公司年度發(fā)展規(guī)劃的一致性和培訓計劃的合理性。人力資源部在匯總了各部門提出的培訓需求后，按部門、培訓內容、培訓時間、培訓費用等分別進行統(tǒng)計，組織由熟悉業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的高層管理團隊參加的評估會議，評估的主要指標是：培訓需求與部門和企業(yè)年度目標的相關性、培訓費用分配的合理性，以最大程度地兼顧員工的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，提高員工對培訓工作的參與感，合理地分配企業(yè)有限的培訓資源，提高培訓投資的回報率。

培訓計劃變更并不是培訓管理中必不可少m.znojukyf.cn 沉默的王安石的一步，但是當企業(yè)或部門的年度計劃發(fā)生重大變化時，或者當企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生重大變化時，及時地變更培訓計劃能夠進一步保證培訓與業(yè)務的相關性和培訓的有效性。

培訓效果評估是培訓管理流程中的最后一個環(huán)節(jié)，也是一個重要的環(huán)節(jié)，通過評估，企業(yè)可以對當年培訓投資的效益有一個粗略的估算，對下一年度的培訓工作起到很好的借鑒作用。從理論上講，培訓效果的評估可以分為四個層次，反應層次、態(tài)度層次、行為層次和績效層次，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，可以主要做兩方面的評估，培訓內容適用性評估和績效改進情況評估。

培訓內容適用性的評估建立在學員對培訓情況的滿意度調查的基礎上，調查的內容包括培訓內容的可操作性、講師講解的情況、時間分配的合理性、培訓組織和環(huán)境等，對調查結果進行統(tǒng)計分析而形成的評估報告，可以幫助企業(yè)對培訓的組織工作進行改進，并對培訓機構和培訓課程的選擇提供依據。

績效改進情況評估主要著眼于考察受訓者在培訓前后工作績效的差異，可以結合企業(yè)定期進行的績效評估工作進行，評估內容包括行為上的改變、業(yè)務技能的提高、工作績效的不同等，員工績效改進情況評估可以幫助企業(yè)規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展生涯，激勵員工自我實現的需要。

二、從人力資源管理的角度，為充m.znojukyf.cn 沉默的王安石分發(fā)揮培訓工作對業(yè)務發(fā)展的推動作用，企業(yè)還需配套地建立崗位任職資格標準和員工技能資源庫，并在此基礎上開發(fā)和建立內部的課程體系，以指導和推動人力資源的培訓與開發(fā)工作。

三、從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應明確人力資源培訓與開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高人力資源管理在企業(yè)的地位，促使人力資源管理由行政事務性工作向戰(zhàn)略性工作的轉移。

如果企業(yè)能夠從以上三個角度統(tǒng)一規(guī)劃員工培訓與開發(fā)體系，那么可以在較短時間內提高培訓的投資回報率，如果企業(yè)難以同時在三個方面開展工作，那么應首先建立系統(tǒng)的培訓管理流程，這樣也可以提高培訓的針對性和目的性，從長遠來看，培訓投資回報率的提高也是水到渠成的事情。

什么時候需要就什么時候進行培訓。這道理似乎顯而易見，但果真如些嗎？事實上，許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓，而不是在公司需要培訓的時候開展這項工作。

我們在這里舉個例子。假設你公司購買了一套新的計算機系統(tǒng)，要想學會使用該系統(tǒng)需要1天時間的培訓，賣方可以在下周的某一天提供培訓。為了從所花費的資金中獲得最大收益，你讓所有員工都參加了培訓，盡管有些員工要到下個月才使用該系統(tǒng)。從眼前看，這是一個合算的決定，但它很可能會演變成時間和資金的浪費。對于那些不馬上使用該系統(tǒng)的員工來說，即使學會了，到使用時也早忘記了。你要么對他們再培訓一次，要么讓他們在反反復復和嘗試中，在有可能造成昂貴的損失的錯誤中重新學習。

有三種情況需要你的公司為員工提供培訓。

第一種情況是有新員工加盟公司。大多數新員工都需要通過培訓熟悉公司的設備、工作程序和行為標準。這項工作在崗前培訓中就開始了。即使新員工進入公司時已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解你公司運作中的細微差別，很少有員工剛進入公司就掌握了公司需要的一切技能。

第二情況，公司還需要不時地培訓老員工。例如，如果你m.znojukyf.cn 沉默的王安石更新了計算機系統(tǒng)，培訓可以幫助員工了解新技術；如果你購買了新型軟件，培訓可以教會每個員工使用軟件。為了適應顧客的需求，任何公司都要不斷改變自己的程序和政策，而這一次又一次的改變都需要對員工進行培訓。

最后一種情況是為了滿足補救需要。補救需要的原因是員工不具備工作所需要的基本技能。在某些情況下，尤其是勞動力市場緊張時，你不得不雇用一名你明知缺少必要技能、需要進一步培訓的員工?；蛘?，員工在面試時似乎具備必要的工作技能，但在實際工作中的表現卻不盡如人意。另外，由于工作需要改變了，原來合格的員工也需要掌握新知識或新技能，才能勝任當前的工作。盡管大多數公司都愿意在補救培訓上投資，但是，作為培訓工作，應該有計劃有策略地開展。你的目的應該是既然在培訓上花了錢，公司和員工就要得到充分發(fā)摘。而不是花了錢，員工卻僅僅達到一般水平。

除了這些”必須”的培訓外，你還可以通過批為員工提供掌握新技能和新知識的機會，為他猛未來的晉升增加籌碼。你也許打算在工作中對員工進行交叉培訓，教會他們從事公司內的其他工作m.znojukyf.cn 沉默的王安石，如果企業(yè)經營者鼓勵持續(xù)的專業(yè)發(fā)展，他們就在員工心里灌輸了一種不斷學習的價值觀念，并能建立一直思想更為靈活、能力更為卓著的勞動力隊伍。許多員工把這類培訓機會看做是誘人的”特權”。

如果有一個綜合的培訓方案，就意味著你已經意識到上述所有方面的培訓需求。綜合性培訓方案中可能包括：一份全面的新員工崗前培訓計劃：一個培訓資源清單，以滿足任何可能出現的補救需求；一個定期評估全體員工培訓需求并提供相應培訓的系統(tǒng)。綜合性培訓方案需要你對員工和公司的持續(xù)發(fā)展保持密切關注。